going-the-extra-mile
  • flag-en
  • glag-ro
  • flag-bg

Starea de urgență și implicațiile sale în domeniul muncii

In contextul epidemiei de COVID-19, atat angajatorul, cat si salariatul trebuie sa isi cunoasca drepturile si obligatiile, si, totodata, masurile ce trebuie adoptate in vederea asigurarii protectiei angajatilor si companiei si minimizarii tuturor riscurilor ce ar putea aparea pe perioada epidemiei. 

In cele ce urmeaza, vor fi prezentate, pe scurt, principalele modificari legislative emise in domeniul muncii. 

Legislatie aplicabila: 

  • Legea nr. 19/2020 privind acordarea unor zile libere parintilor pentru supravegherea copiilor, in situatia inchiderii temporare a unitatilor de invatamant; 
  • Decretul Prezidential din data de 16.03.2020;
  • In completare, Codul Muncii cu privire la munca la domiciliu si Legea nr. 81/2018 privind reglementarea activitatii de telemunca.

Durata masurilor provizorii: 

  • Legea nr. 19/2020: pe perioada inchiderii unitatilor de invatamant la care sunt inscrisi copiii salariatilor; 
  • Decretul prezidential: pe perioada starii de urgenta. 

Potrivit Legii nr. 19/2020, pe perioada in care unitatile de invatamant la care sunt inscrisi copiii salariatilor vor fi inchise, angajatorul va avea urmatoarele obligatii: 

  • sa acorde zile libere si sa plateasca parintelui/persoanei care supravegheaza minorul o indemnizatie in cuantum de 75% din salariul corespunzator unei zile lucratoare, dar nu mai mult de corespondentul pe zi a 75% din castigul salarial mediu brut utilizat la fundamentarea bugetului asigurarilor sociale de stat.
  • indemnizatia de 75% va fi achitata din cheltuielile de personal din bugetul de venituri si cheltuieli al angajatorului; 
  • indemnizatia va fi acordata numai unui parinte din doi; 
  • pentru a se beneficia de indemnizatie, trebuie indeplinite in mod cumulativ conditiile de mai jos: 
  • parintele sa aiba copii cu varsta de pana la 12 ani, inscrisi in cadrul unei unitati de invatamant sau copii cu dizabilitati cu varsta de pana la 18 ani, inscrisi in cadrul unei unitati de invatamant; 
  • locul de munca ocupat nu permite munca la domiciliu sau telemunca.
  • legea nu prevede daca baza de calcul pentru cei 75% este salariul din ultima luna, sau vreo medie pe un anumit numar de luni. 
  • numarul de zile libere va fi stabilit prin hotarare de guvern.
  • in cazul angajatilor din unitatile sistemului energetic national, din unitatile operative de la sectoarele nucleare, din unitatile cu foc continuu, din unitatile sanitare si de asistenta sociala, de telecomunicatii, ale radioului si televiziunii publice, din transporturile pe caile ferate, din unitatile care asigura transportul in comun si salubritatea localitatilor, precum si aprovizionarea populatiei cu gaze, energie electrica, caldura si apa, zilele libere se dau doar cu acordul angajatorului. 

Conform Decretului prezidential din data de 16.03.2020:

  • prevederile Legii nr. 19/2020 nu sunt aplicabile salariatilor din sistemului national de aparare, angajatilor din penitenciare, personalului din unitatile sanitare publice si altor categorii stabilite prin ordin al ministrului afacerilor interne, al ministrului economiei, energiei si mediului de afaceri si al ministrului transporturilor, infrastructurii si comunicatiilor, dupa caz; acesti salariati au dreptul la o marire de salariu in cuantumul prevazut de Legea nr. 19/2020 (75%) in cazul in care celalalt parinte nu beneficiaza de aceste prevederi legale. 
  • se prevede o derogare de la dispozitiile Codului Muncii si Legii nr. 81/2018, respectiv, pe perioada starii de urgenta, indiferent ca este vorba de sectorul public sau privat, angajatorul va putea lua masura lucrului de la domiciliu/telemunca, prin act unilateral.  
  • pe durata starii de urgenta, are loc suspendarea efectuarii controalelor la angajatori, de catre Inspectoratele Teritoriale de Munca, cu exceptia controalelor dispuse de catre Ministrul Muncii si Protectiei Sociale si a celor dispuse de Inspectia Muncii in anumite cazuri (savarsirea unor fapte cu un grad ridicat de pericol social si pentru cercetarea accidentelor de munca).
  • pe durata  starii de urgenta, se interzice orice conflict colectiv de munca, in anumite domenii.
  • pe durata  starii de urgenta se mentin contractele colective de munca si acordurile colective. 
  • prin exceptie de la prevederile Ordonantei de urgenta a Guvernului nr. 111/2010 privind concediul si indemnizatia lunara pentru cresterea copiilor, persoana indreptatita isi pastreaza stimulentul de insertie, in situatia pierderii locului de munca ca urmare a efectelor epidemiei COVID-19.
  • cererile pentru acordarea beneficiilor si prestatiilor sociale pot fi depuse si pe cale electronica.
  • certificatele (inclusiv cele de handicap) si atestatele emise in domeniu isi vor prelungi valabilitatea pana la incetarea starii de urgenta.

Munca la domiciliu este reglementata de dispozitiile Codului Muncii (art. 108-110). Principalele prevederi sunt: 

  • salariatii care lucreaza de acasa sunt cei care indeplinesc, la domiciliul lor, atributiile specifice functiei pe care o detin. 
  • munca la domiciliu poate fi realizata de catre orice tip de angajat. 
  • actul aditional privind munca la domiciliu trebuie inregistrat in Revisal.
  • angajatii pot sa isi stabileasca singuri programul de lucru. 
  • angajatorul trebuie sa asigure siguranta si securitatea in munca pentru toti salariatii sai. 
  • angajatorul poate controla activitatea salariatilor si modalitatea concreta de realizare a controlului. 
  • ca regula, munca la domiciliu trebuie mentionata de catre parti in contractul de munca. Exceptie fac dispozitiile Decretului Prezidential.
  • angajatorul are obligatia sa asigure transportul de materii prime catre angajat, precum si a produselor finite pe care acesta le realizeaza. 
  • partile/angajatorul pot/poate stabili mai multe reguli aplicabile in aceasta procedura. 

Telemunca este reglementata de Legea nr. 81/2018, ce prevede: 

  • telemunca este acea forma de organizare a muncii prin care salariatul, in mod regulat si voluntar, isi indeplineste atributiile specifice functiei, ocupatiei sau meseriei pe care o detine, in alt loc decat locul de munca organizat de angajator, cel putin o zi pe luna, folosind tehnologia informatiei si comunicatiilor. 
  • persoana care lucreaza in acest mod este denumita tele-angajat si lucreaza in baza unui contract individual de munca ce mentioneaza in mod expres telemunca si locurile in care aceasta poate fi realizata, dar si obligatia de a lucra in aceasta modalitate cel putin o data pe luna.
  • programul de munca va fi stabilit de comun acord de catre parti (angajat si angajator) si orele suplimentare vor fi realizate numai cu acordul scris al tele-angajatului full time. 
  • tele-salariatul are obligatia sa ponteze activitatile prestate;
  • angajatorul are urmatoarele obligatii specifice privind securitatea si sanatatea in munca a tele-salariatului: 
  • sa asigure mijloacele aferente tehnologiei informatiei si comunicatiilor si/sau echipamentele de munca sigure necesare prestarii muncii, cu exceptia cazului in care partile convin altfel; 
  • sa instaleze, sa verifice si sa intretina echipamentul de munca necesar, cu exceptia cazului in care partile convin altfel; 
  • sa asigure conditii pentru ca telesalariatul sa primeasca o instruire suficienta si adecvata in domeniul securitatii si sanatatii in munca, in special sub forma de informatii si instructiuni de lucru, specifice locului de desfasurare a activitatii de telemunca si utilizarii echipamentelor cu ecran de vizualizare: la angajare, la schimbarea locului de desfasurare a activitatii de telemunca, la introducerea unui nou echipament de munca, la introducerea oricarei noi proceduri de lucru.

Potrivit art. 3 alin. (2) din Legea nr. 81/2018: „refuzul salariatului de a consimti la prestarea activitatii in regim de telemunca nu poate constitui motiv de modificare unilaterala a contractului individual de munca si nu poate constitui motiv de sanctionare disciplinara a acestuia”.

Cu toate acestea, angajatorii se pot prevala de dispozitiile Decretului Prezidential emis la data de 16.03.2020 ce stabilesc faptul ca un angajator poate modifica in mod unilateral contractul unilateral de munca, stabilind ca munca se va realiza la domiciliu sau un regim tele-munca. 

Totodata, si dispozitiile art. 48 din Codul muncii dau posibilitatea angajatorului de a modifica temporar locul si felul muncii, fara consimtamantul angajatorului, si in cazul unor situatii de forta majora sau ca masura de protectie a salariatului.

Carantina reprezinta izolarea preventiva a unei persoane sau a unei colectivitati care a fost in contact cu un bolnav sau care vine dintr-o regiune unde exista o epidemie. 

Potrivit legislatiei in vigoare: 

  • angajatorul nu ii poate solicita salariatului sa isi ia concediu de odihna pe perioada carantinei; 
  • pe perioada carantinei, salariatul nu poate fi concediat; 
  • potrivit Codului muncii (art. 50), contractul individual de munca se suspenda de drept pe perioada carantinei; 
  • Ordonanta de urgenta a Guvernului nr. 158/2005 prevede plata unei indemnizatii pentru carantina.
  • cuantumul brut lunar al indemnizatiei pentru carantina reprezinta 75% din baza de calcul ce se determina ca medie a veniturilor lunare din ultimele 6 luni din cele 12 luni din care se constituie stagiul de cotizare, pana la limita a 12 salarii minime brute pe tara lunar. 
  • indemnizatia pentru carantina se suporta integral din bugetul Fondului National Unic de Asigurari Sociale de Sanatate.
  • in cazul in care un angajat este testat pozitiv pentru COVID-19, acesta trebuie sa prezinte un certificat eliberat de Directia de Sanatate Publica judeteana sau a Municipiului Bucuresti.
  • certificatul aferent concediului medical poate fi eliberat de catre medicul curant sau medicul de familie. 
  • zilele de concediu nu se scad din concediul medical la care are dreptul un angajat pentru alte afectiuni. 

Masuri pe care angajatorul le poate lua pentru a-si proteja salariatii si activitatea companiei pe perioada unei epidemii: 

  • modificarea programului de munca in sensul adaptarii acestuia la fiecare activitate si salariat;
  • stabilirea mai multor echipe de lucru care sa asigure continuitatea fata de clienti/parteneri;  
  • acordarea echipamentului de protectie, impreuna cu instruirea angajatilor cu privire la comportamentul pe care trebuie sa il aiba in perioada de „criza”, astfel incat sa fie prevenite si minimizate riscurile de orice fel; 
  • introducerea procedurilor de munca la domiciliu sau tele-munca;
  • reducerea programului de munca, impreuna cu reducerea salariilor; 
  • somajul tehnic – incetarea temporara a activitatii; in acest caz, potrivit legii, salariatii vor beneficia de o indemnizatie de 75% din salariul de baza corespunzator postului ocupat.